Avaliação de Treinamento de Kirkpartrick: o que é?

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QUESTÃO CERTA: Nas organizações, avaliações de reação de ações de capacitação de pessoal fornecem informações que contribuem para a retroalimentação dos processos de planejamento instrucional nos quais as necessidades de aprendizagem são identificadas.

A questão fala da Avaliação de treinamento de Kirkpartrick. Essa avaliação defende que existem 4 tipos de avaliação sobre o treinamento e as formas como podem se dar:

01, Avaliação de reação: refere-se a satisfação (do treinamento) com o programa, material, instrutores e recursos. Perguntar para o servidor o que ele achou sinceramente do treinamento;

02, Avaliação de aprendizagem: se refere ao que os participantes aprenderam após o treinamento (aplicar uma prova antes do treinamento, e ao final do treinamento aplicar a mesma prova para saber o conhecimento adquirido);

03, Mudança de comportamento ou impacto: avalia se o participante colocou em prática no trabalho o conteúdo do treinamento (o que há de diferente no comportamento do indivíduo);

04, Avaliação de resultados: avalia se a aplicação do conteúdo no trabalho foi capaz de causar impactos favoráveis no resultado da organização.

QUESTÃO CERTA: Treinamentos e desenvolvimento de pessoal devem ser avaliados para que se determine sua real efetividade, por exemplo, no aprendizado, no comportamento no cargo e no resultado financeiro da organização. A esse respeito, assinale a opção correspondente ao tipo de avaliação que busca identificar a efetividade e os benefícios em relação aos custos gerados para a oferta das ações de treinamento: avaliação de resultados ou de retorno do investimento.

Modelo proposto por Phillips:

Além dos níveis propostos por Kirkpatrick, acrescenta-se o Retorno sobre o Investimento (ROI). É o nível mais profundo em que o treinamento produz um forte impacto monetário nos negócios da empresa. O treinamento traz um retorno financeiro à empresa: quando é positivo, o treinamento traz lucro, mas quando negativo, provoca prejuízo.

De acordo com esse autor, temos os seguintes níveis:

Nível 1 – Reação & Ação Planejada: medidas de satisfação do participante com o programa e capturas de ações planejadas;

Nível 2 – Aprendizado: medidas de mudanças em conhecimento, habilidade e atitude;

Nível 3 – Aplicação e Implementação: análise do comportamento antes do processo de capacitação;

Nível 4 – Mudanças de Capturas de Impacto: análise dos impactos no trabalho;

Nível 5 – Retorno sobre o Investimento: compara o programa benefícios monetários com as despesas de programa.

Fonte: Gestão de Pessoas, 2010, 3a Edição.

Uma questão errada da CEBRASPE sobre esse assunto:

QUESTÃO ERRADA: O modelo de avaliação proposto por Donald Kirkpatrick mensura os resultados em quatro níveis: reação, aprendizado, comportamento ou transferência e retorno sobre o investimento (ROI).

Para incluir o ROI, falaríamos em cinco e não em 4 níveis.

 Uma questão da FCC:

QUESTÃO CERTA: Donald Kirkpatrick (1998) propõe a aplicação de uma avaliação de treinamento em quatro níveis: reação, aprendizado, aplicação e resultados. Avaliar resultados no nível de resultados, significa determinar se o treinamento: afetou positivamente os resultados dos negócios ou contribuiu com os objetivos da organização.

Reação: verifica se gostou o treinando gostou. GOSTOU?

Aprendizado: verifica se o treinando aprendeu algo novo. APRENDEU ALGO NOVO?

Mudança de Comportamento: verifica se o treinando aplicou na pratica. APLICOU NA PRÁTICA?

Valor Final: verifica os objetivos e viés econômico. VOLTOU EM BENEFÍCIOS PARA EMPRESA?

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Como essas 4 dicas você consegue chegar facilmente a resposta.

Outra da FCC:

QUESTÃO CERTA: De acordo com o modelo de Kirkpatrick, o primeiro nível de avaliação de um treinamento corresponde a: Reação ou satisfação.

Mais uma da FCC:

QUESTÃO CERTA: A mensuração dos resultados do treinamento pode situar- se em cinco níveis de acordo com Donald L. Kirkpatrick. O último nível é o mais profundo e refere-se: ao retorno sobre o investimento – ROI.

Uma questão da FAURGS (mais trabalhada):

QUESTÃO CERTA: Kirkpatrick (1976) e Hamblin (1978) propuseram que um modelo de avaliação de treinamento deveria seguir alguns níveis. Esses níveis, que permanecem válidos atualmente, corresponderiam a efeitos esperados de treinamentos, abrangendo a satisfação dos participantes, a aprendizagem, o desempenho no trabalho e as mudanças nos processos organizacionais. Os aspectos analisados nos diferentes níveis de avaliação referem-se: à melhoria no desempenho em tarefas diretamente relacionadas aos objetivos e conteúdos ensinados no treinamento, fator esse que representa um indicador de avaliação de impacto em profundidade.

Outra da Fundação Carlos Chagas:

QUESTÃO CERTA: Uma explicação completa dos quatro níveis de avaliação de treinamento pode ser encontrada no livro Evaluating training programs, de Donald Kirkpatrick (1998). A avaliação feita com um questionário que mede as impressões dos participantes sobre os programas de treinamento e desenvolvimento com relação a conteúdo, instrutores, materiais e recursos instrucionais, ambiente e instalações é denominada avaliação de: reação.

Novamente da Fundação Carlos Chagas:

QUESTÃO CERTA: A fase de avaliação do treinamento acontece efetivamente quando todos os programas são criteriosamente planejados e programados de maneira que possibilitem a mensuração dos resultados obtidos. O enfermeiro, ao final de um treinamento realizado para sua equipe, utilizando a avaliação proposta por Donald L. Kirkpatrick, aplica a avaliação de nível 1, que tem como objetivo verificar se o treinamento atendeu às expectativas dos participantes. Este tipo de avaliação é chamada de Avaliação de: Reação.

Voltamos ao CEBRASPE:

QUESTÃO CERTA: Os modelos de avaliação da aprendizagem na educação corporativa incluem o modelo de Kirkpatrick, o modelo de Hamblim, o modelo de Phillips, o modelo MAIS, o modelo de Fitz-enz e o modelo de produtividade.

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