QUESTÃO CERTA: Nas organizações, avaliações de reação de ações de capacitação de pessoal fornecem informações que contribuem para a retroalimentação dos processos de planejamento instrucional nos quais as necessidades de aprendizagem são identificadas.
A questão fala da Avaliação de treinamento de Kirkpartrick. Essa avaliação defende que existem 4 tipos de avaliação sobre o treinamento e as formas como podem se dar:
01, Avaliação de reação: refere-se a satisfação (do treinamento) com o programa, material, instrutores e recursos. Perguntar para o servidor o que ele achou sinceramente do treinamento;
02, Avaliação de aprendizagem: se refere ao que os participantes aprenderam após o treinamento (aplicar uma prova antes do treinamento, e ao final do treinamento aplicar a mesma prova para saber o conhecimento adquirido);
03, Mudança de comportamento ou impacto: avalia se o participante colocou em prática no trabalho o conteúdo do treinamento (o que há de diferente no comportamento do indivíduo);
04, Avaliação de resultados: avalia se a aplicação do conteúdo no trabalho foi capaz de causar impactos favoráveis no resultado da organização.
QUESTÃO CERTA: Treinamentos e desenvolvimento de pessoal devem ser avaliados para que se determine sua real efetividade, por exemplo, no aprendizado, no comportamento no cargo e no resultado financeiro da organização. A esse respeito, assinale a opção correspondente ao tipo de avaliação que busca identificar a efetividade e os benefícios em relação aos custos gerados para a oferta das ações de treinamento: avaliação de resultados ou de retorno do investimento.
Modelo proposto por Phillips:
Além dos níveis propostos por Kirkpatrick, acrescenta-se o Retorno sobre o Investimento (ROI). É o nível mais profundo em que o treinamento produz um forte impacto monetário nos negócios da empresa. O treinamento traz um retorno financeiro à empresa: quando é positivo, o treinamento traz lucro, mas quando negativo, provoca prejuízo.
De acordo com esse autor, temos os seguintes níveis:
Nível 1 – Reação & Ação Planejada: medidas de satisfação do participante com o programa e capturas de ações planejadas;
Nível 2 – Aprendizado: medidas de mudanças em conhecimento, habilidade e atitude;
Nível 3 – Aplicação e Implementação: análise do comportamento antes do processo de capacitação;
Nível 4 – Mudanças de Capturas de Impacto: análise dos impactos no trabalho;
Nível 5 – Retorno sobre o Investimento: compara o programa benefícios monetários com as despesas de programa.
Fonte: Gestão de Pessoas, 2010, 3a Edição.
Uma questão errada da CEBRASPE sobre esse assunto:
QUESTÃO ERRADA: O modelo de avaliação proposto por Donald Kirkpatrick mensura os resultados em quatro níveis: reação, aprendizado, comportamento ou transferência e retorno sobre o investimento (ROI).
Para incluir o ROI, falaríamos em cinco e não em 4 níveis.
Uma questão da FCC:
QUESTÃO CERTA: Donald Kirkpatrick (1998) propõe a aplicação de uma avaliação de treinamento em quatro níveis: reação, aprendizado, aplicação e resultados. Avaliar resultados no nível de resultados, significa determinar se o treinamento: afetou positivamente os resultados dos negócios ou contribuiu com os objetivos da organização.
Reação: verifica se gostou o treinando gostou. GOSTOU?
Aprendizado: verifica se o treinando aprendeu algo novo. APRENDEU ALGO NOVO?
Mudança de Comportamento: verifica se o treinando aplicou na pratica. APLICOU NA PRÁTICA?
Valor Final: verifica os objetivos e viés econômico. VOLTOU EM BENEFÍCIOS PARA EMPRESA?
Como essas 4 dicas você consegue chegar facilmente a resposta.
Outra da FCC:
QUESTÃO CERTA: De acordo com o modelo de Kirkpatrick, o primeiro nível de avaliação de um treinamento corresponde a: Reação ou satisfação.
Mais uma da FCC:
QUESTÃO CERTA: A mensuração dos resultados do treinamento pode situar- se em cinco níveis de acordo com Donald L. Kirkpatrick. O último nível é o mais profundo e refere-se: ao retorno sobre o investimento – ROI.
Uma questão da FAURGS (mais trabalhada):
QUESTÃO CERTA: Kirkpatrick (1976) e Hamblin (1978) propuseram que um modelo de avaliação de treinamento deveria seguir alguns níveis. Esses níveis, que permanecem válidos atualmente, corresponderiam a efeitos esperados de treinamentos, abrangendo a satisfação dos participantes, a aprendizagem, o desempenho no trabalho e as mudanças nos processos organizacionais. Os aspectos analisados nos diferentes níveis de avaliação referem-se: à melhoria no desempenho em tarefas diretamente relacionadas aos objetivos e conteúdos ensinados no treinamento, fator esse que representa um indicador de avaliação de impacto em profundidade.
Outra da Fundação Carlos Chagas:
QUESTÃO CERTA: Uma explicação completa dos quatro níveis de avaliação de treinamento pode ser encontrada no livro Evaluating training programs, de Donald Kirkpatrick (1998). A avaliação feita com um questionário que mede as impressões dos participantes sobre os programas de treinamento e desenvolvimento com relação a conteúdo, instrutores, materiais e recursos instrucionais, ambiente e instalações é denominada avaliação de: reação.
Novamente da Fundação Carlos Chagas:
QUESTÃO CERTA: A fase de avaliação do treinamento acontece efetivamente quando todos os programas são criteriosamente planejados e programados de maneira que possibilitem a mensuração dos resultados obtidos. O enfermeiro, ao final de um treinamento realizado para sua equipe, utilizando a avaliação proposta por Donald L. Kirkpatrick, aplica a avaliação de nível 1, que tem como objetivo verificar se o treinamento atendeu às expectativas dos participantes. Este tipo de avaliação é chamada de Avaliação de: Reação.
Voltamos ao CEBRASPE:
QUESTÃO CERTA: Os modelos de avaliação da aprendizagem na educação corporativa incluem o modelo de Kirkpatrick, o modelo de Hamblim, o modelo de Phillips, o modelo MAIS, o modelo de Fitz-enz e o modelo de produtividade.
