Desenho de Cargos
O desenho de cargos (job design) envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos.
Desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico. O desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas:
1. O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (qual é o conteúdo do cargo).
2. Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas (quais são os métodos e processos de trabalho).
3. A quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade), isto é, quem é seu superior imediato.
4. Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, quem são os seus subordinados.
Resumidamente, Desenho do cargo:
1 – Descrição – definir o que o indivíduo vai fazer – tarefas, responsabilidades.
2 – Análise – determinar o que o indivíduo tem que ter – requisitos, habilidades.
QUESTÃO CERTA: O desenho de cargos, que consiste em sua análise e descrição, é estratégico para os demais processos da gerência de recursos humanos.
FGV (2019):
QUESTÃO CERTA: Em todas as organizações, o trabalho dos funcionários é objeto do processo de controle, para garantir que os esforços sejam coordenados e direcionados ao atingimento dos objetivos organizacionais. Assim, técnicas comportamentais de controle são empregadas para assegurar que os funcionários estejam fazendo o que a organização espera deles. É uma técnica de controle comportamental, entre outras: desenho de cargos.
Se trata de controle prévio, em que se define o que exatamente a pessoa irá fazer.
QUESTÃO CERTA: A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: os critérios da organização e o perfil das características dos candidatos que se apresentam. A primeira variável (critérios da organização) é fornecida: pela descrição e análise do cargo ou das competências requeridas.
QUESTÃO CERTA: Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado.
QUESTÃO CERTA: A declaração escrita do que faz o ocupante do cargo e de como e por que seu trabalho é realizado denomina-se: descrição do cargo.
QUESTÃO CERTA: A enumeração dos requisitos básicos (intelectuais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho) para o desempenho do papel em cada cargo faz parte do processo de: descrição de cargos.
QUESTÃO CERTA: A análise de cargo é o estudo que se faz para reunir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo.
QUESTÃO CERTA: Ao detalhar as especificações e os requisitos necessários que o ocupante de um determinado cargo deve possuir para o desempenho da função, tais como grau de instrução e habilidades físicas, corresponde à atividade de: análise do cargo.
QUESTÃO CERTA: As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas por meio de cinco maneiras distintas: descrição e análise do cargo; técnica dos incidentes críticos; requisição de pessoal; análise do cargo no mercado e hipótese de trabalho. A análise do cargo no mercado ocorre quando: a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa no mercado.
QUESTÃO CERTA: O conceito de cargo descrito pela literatura é o de uma unidade da organização, consistente em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais. O denominado desenho de cargos (job design) compreende:
I. o conteúdo do cargo, definido como o conjunto de atribuições e tarefas que o ocupante deverá desempenhar.
II. os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as atividades deverão ser desempenhadas.
III. o posicionamento do cargo da carreira e os requisitos e critérios para promoção e progressão na carreira.
Esta correto o que se afirma APENAS em I e II. O item III refere-se ao plano de cargos e carreiras para progressão funcional.
A análise de cargos realiza uma investigação no cargo em aberto. Explora fatores que vão desde requisitos mentais, físicos, principais responsabilidades a serem desenvolvidas até as condições de trabalho para efetuar a realização das tarefas exigidas pela função.
A análise de cargos é extremamente importante principalmente para o recrutamento de pessoal. Por apresentar de maneira detalhada os principais requisitos do cargo e apontar as características essenciais do candidato, torna-se vital a sua utilização como material de apoio e embasamento para recrutar talentos para a organização.
QUESTÃO CERTA: Análise de cargos é o processo de obtenção de informações sobre cargos, determinando deveres, tarefas ou atividades que eles envolvam.
QUESTÃO CERTA: Em contraste com o plano de cargo, que reflete opiniões subjetivas sobre os requisitos ideais de um cargo, a análise de cargos diz respeito a informações objetivas e verificáveis sobre os requisitos reais de um cargo.
QUESTÃO CERTA: O objetivo principal da análise de cargos é aperfeiçoar o desempenho da empresa e sua produtividade.
QUESTÃO CERTA: Uma das características centrais do modelo clássico de desenho de cargos é: a ênfase na tarefa e na tecnologia.
QUESTÃO CERTA: Um cargo representa um grupo de deveres e de atividades relacionados. Os deveres de um cargo, de forma ideal, compreendem unidades de trabalho similares e relacionadas.
Cargo – é um conjunto de funções.
Descrição de cargos – é o processo que em suma, visa enumerar o conjunto de tarefas, atribuições e funções realizadas pelo colaborador em determinado cargo. Seria representar por escrito o que se realiza no dia-a-dia.
Descrever um cargo – é também evidenciá-lo no organograma da organização, definindo sua posição e a quem deve prestar responsabilidade, ou seja, quem é seu supervisor. É também relacionar as tarefas, os deveres e responsabilidades do cargo.
Análise de Cargos – enquanto a descrição de cargos se preocupa com o conteúdo, que faz, quando faz, como faz e por que faz, a análise estuda e determina os requisitos qualitativos para desempenhar a função, ou seja, as responsabilidades envolvidas, o grau de instrução, a capacidade de desenvolvimento. Ela se concentra em quatro requisitos: Mentais, físicos, de responsabilidade e condições de trabalho.
QUESTÃO ERRADA: As análises de cargos e de tarefas consistem na identificação dos principais requisitos funcionais e características comportamentais que sustentam a realização das atividades previstas nos postos de trabalho.
ANÁLISE DE CARGOS: está relacionada ao ocupante do cargo (PESSOA). Diz respeito às habilidades, às capacidades e aos conhecimentos exigidos do indivíduo. Após descritos os cargos, é hora de comparar as atividades do mesmo com as responsabilidades necessárias para que um colaborador seja capaz de desempenhar as funções exigidas.
QUESTÃO ERRADA: a análise precede a descrição do cargo, sendo a primeira aplicada para cargos novos, nunca ocupados, e a segunda para cargos já existentes, que comportam, assim, a explicitação de suas atribuições.
QUESTÃO CERTA: a análise preocupa-se com as especificações do cargo em relação ao ocupante que irá preenchê-lo, abordando fatores como instrução e habilidades necessárias.
DESCRIÇÃO DE CARGOS: está relacionada ao cargo em si. Diz respeito às responsabilidades do cargo. É referente às TAREFAS. A descrição é feita a partir da análise, ou seja, vem depois. É a relação das atividades do seu ocupante: o que ele faz, por que faz aquilo, como faz etc. É um retrato simplificado das responsabilidades e atividades desempenhadas no cargo.
QUESTÃO CERTA: a descrição relaciona as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, ou seja, o seu conteúdo.
QUESTÃO ERRADA: A descrição de cargos deve ser extensa e detalhada, recomendam os autores do tema, pois servirá de instrumento de consulta para vários usuários.
QUESTÃO ERRADA: A análise organizacional para fins de levantamento de necessidades de treinamento de pessoal na organização avalia a eficácia da organização e o seu sucesso em alcançar objetivos, com o propósito de determinar quais habilidades, conhecimentos, experiências e comportamentos são apropriados para a realização do trabalho e a consecução de desempenhos de excelência.
QUESTÃO CERTA: A representação fiel do trabalho atualmente organizado e executado por um funcionário completamente qualificado (com habilidade, experiência e os conhecimentos exigidos pela posição) para, principalmente, divulgação de vagas existentes na organização tem o nome de: descrição do emprego.
Descrição do cargo/emprego -> aspectos intrínsecos ou técnicos, detalhamento das tarefas e dos métodos para a sua execução.
QUESTÃO CERTA: Para Chiavenato (1988), a seleção de recursos humanos é um sistema de comparação e escolha que se apoia em um padrão ou critério para obter validade, o qual é extraído a partir das características do cargo a ser preenchido. São maneiras de obter informações sobre o cargo, EXCETO: Análise de currículo do candidato.
São maneiras de obter informações sobre o cargo:
- Descrição e análise do cargo.
- Requisição de empregado = consiste na verificação dos dados na requisição do empregado, preenchido pelo chefe direto, especificando as características e os requisitos que o candidato ao cargo deverá possuir.
- Aplicação da técnica de incidentes críticos.
QUESTÃO CERTA: Considere as seguintes informações sobre determinado cargo: i – receber, classificar e distribuir correspondência (circular), pastas, relatórios e impressos, anotando sua devolução e arquivando; ii – exige discrição acentuada em assuntos confidenciais e tato para obter cooperação; trabalho onde a frequência exigida de contatos é muito acentuada (Adaptado de Chiavenato, 2004). Em função do processo de análise e descrição de cargos, assinale a alternativa CORRETA: O item (i) corresponde à descrição do cargo, e o item (ii), à análise do cargo.
QUESTÃO CERTA: A análise do cargo, tendo como subsídio informações como pesquisa salarial e avaliação de desempenho do ocupante do cargo, possibilitará à organização a obtenção de informações acerca dos requisitos intelectuais e físicos necessários ao colaborador para o desempenho adequado do cargo.
QUESTÃO ERRADA: A análise do cargo deve anteceder a etapa de descrição do cargo, ou seja, após analisar um cargo de determinada organização, deve-se proceder à descrição das tarefas e atribuições.
ERRADO. Chiavenato aborda (em seu livro Gestão de Pessoas – p. 218) cita a ordem como sendo: Descrição e Análise de Cargos:
“A descrição do cargo relaciona de maneira breve, as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo. Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com o seu conteúdo. Feita a descrição, vem a análise de cargos. Essa aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, quais os requisitos que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.”
QUESTÃO ERRADA: O ocupante de um cargo deve ter características pessoais compatíveis com a descrição das atribuições que deve exercer, enquanto o papel a desempenhar constará das especificações do cargo.
“Na análise ou especificação de cargo (intrínseca) serão demonstradas as características pessoais de que o cargo necessita, como, por exemplo, a formação, capacidade física e mental, etc.
Já a descrição de cargos (extrínseca) descreve o que o cargo faz, suas atribuições, etc.
No edital de um concurso público, por exemplo, a exigência de diploma e de exames admissionais de saúde são requisitos para análise de cargos.
Na parte do edital que constar as atribuições, como, por exemplo: “São atribuições do ‘cargo B’, atender ao público externo e interno, protocolar documentos, acompanhar autoridades em diligências, zelar pelo patrimônio, etc” nada mais é que a descrição de cargo”.
