Segundo a Teoria dos Objetivos originada dos estudos de Edwin Locke, o estabelecimento de objetivos é a maior fonte de motivação para o trabalho de um funcionário.
QUESTÃO ERRADA: De acordo com a teoria do estabelecimento de metas, o líder poderá motivar a sua equipe designando para os funcionários tarefas que eles valorizem e para as quais consigam antever consequências positivas.
Anteceder consequências positivas é característica da TEORIA DE VROOM. Além do mais, na TEORIA DE LOCKE, não é o líder sozinho que estabelece as metas, pois é crucial a participação do subordinado.
Desta maneira, a motivação envolve sim uma vontade de esforço para alcançar algum objetivo estabelecido, mesmo que este seja difícil.
QUESTÃO ERRADA: Segundo a Teoria do Estabelecimento de Metas de Locke e Latham (1990), metas difíceis e desafiadoras são suficientes para manter a motivação em níveis elevados.
QUESTÃO CERTA: A teoria do estabelecimento de metas elaborada por Locke e Latham sugere que as metas orientam a ação do indivíduo por meio de quatro mecanismos: direcionamento da sua atenção, mobilização do esforço para a ação, encorajamento da persistência da ação e facilitação do desenvolvimento de uma estratégia de ação.
Teoria da Fixação de Metas Salgado (2005) aponta que esta teoria está baseada na influência que a fixação de metas exerce sobre o desempenho e que para ela:
a) as metas específicas aumentam o desempenho;
b) quando aceitas, as metas difíceis promovem alto desempenho; e,
c) um “feedback” sobre as metas resulta em melhor desempenho.
Para Gondim e Silva (2004), de acordo com essa teoria, as metas variam em conteúdo e intensidade, sendo classificadas, de acordo com o conteúdo em fáceis ou difíceis, específicas ou gerais e simples ou complexas e quanto à intensidade se apresentam conforme a percepção da importância do comprometimento com a meta.
Esses autores indicam que, segundo pesquisas realizadas, de acordo com o conteúdo, as metas especificadas de forma clara constituem os verdadeiros fatores que motivam o comportamento humano no trabalho.
Entretanto, para eles, não basta apenas especificar as metas a serem atingidas e solicitar a alguém que dê o melhor de si para alcançá-Ias; é preciso, além disso, que a pessoa as valorize, as perceba como desafiadoras e difíceis de serem ‘conquistadas.
Kanfer (1992 apud GONDIM e SILVA, 2004) cita que as metas orientam a ação por meio de quatro mecanismos: dirigem a atenção, mobilizam o esforço para a ação, encorajam a persistência da ação e facilitam o desenvolvimento de uma estratégia de ação.
