De acordo com Schermerhorn e Daft, algumas condições podem aumentar a chance de um conflito ocorrer:
Papel Ambíguo – Ocorre quando o empregado não sabe o que é esperado dele, ou o que deve fazer exatamente. Pode levar a uma situação em que as pessoas estejam fazendo trabalhos conflitantes, ou estejam em tarefas que levem a um conflito com outras pessoas na organização.
Recursos Escassos – Se faltam recursos para todos na organização, alguém ficará insatisfeito! Disputas por recursos são causas muito comuns de conflitos em uma organização!
Interdependências – Quando dependemos do trabalho de outras pessoas para fazer nosso trabalho, existe um conflito em potencial! Em toda organização existem interdependências entre setores e pessoas. Dessa forma, uma pessoa deve cumprir seu papel de forma eficiente para que a outra possa fazer o mesmo.
Objetivos Conflitivos – Quando os objetivos da organização não são bem desenhados, ou são ambíguos (setor de vendas recebe bônus por vendas maiores, mas setor de materiais recebe bônus por investimento em estoque menor, por exemplo), existe uma chance grande de haver conflitos dentro da organização.
Diferenciação – Diferenças na estrutura da organização ou no perfil das pessoas de áreas diferentes podem causar conflitos, pois as visões de mundo e do trabalho poderão ser conflitantes (por exemplo, imagine um setor de finanças com pessoas com média de idade de 55 anos interagindo com o setor de marketing recheado de pessoas com média de idade de 25 anos? A diferença de idade e experiência por si só poderá gerar conflitos!).
Falhas de Comunicação – Uma comunicação deficiente pode levar a desentendimentos e interpretações incorretas de parte a parte. Principalmente em equipes que trabalham a distância, uma falha de comunicação pode gerar e aumentar conflitos.
Choque de Personalidades – Muitas vezes as pessoas simplesmente não se “bicam”. Personalidades, valores e atitudes muito diferentes (ou iguais) podem gerar um conflito única e exclusivamente derivado dos estilos de vida das pessoas. Muitas vezes a única solução é separar as pessoas envolvidas.
Conflitos Anteriores – Quando já ocorreram conflitos entre algumas pessoas e estes não foram bem resolvidos, existirão ressentimentos. Portanto, estes sempre poderão ressurgir em novos conflitos!
QUESTÃO CERTA: Os conflitos se referem a interação antagonista em que uma parte tenta bloquear as intenções ou metas da outra. Vários fatores podem fazer com que as pessoas se engajem em conflito. Aponte a opção correta com relação aos fatores: Ambiguidades jurisdicionais e quebra nas comunicações.
QUESTÃO CERTA: Quebras na comunicação, recursos escassos e ambiguidades jurisdicionais são exemplos de causas de conflitos nas organizações, que geram interações antagonistas entre as pessoas e as equipes de trabalho.
QUESTÃO CERTA: A estrutura de uma organização se constitui em uma fonte potencial de conflitos. Com base no exposto, assinale a alternativa que identifica uma das principais razões pelas quais “a paz é quebrada” em uma organização: Competição em função de recursos escassos.
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QUESTÃO CERTA: O termo “conflito” conduz à discórdia, à divergência ou ao antagonismo em que uma parte tenta bloquear as intenções ou metas da outra. Vários fatores podem fazer com que as pessoas se engajem em conflitos. São alguns deles: recursos escassos, diferenças nas metas, ambiguidades jurisdicionais.
QUESTÃO CERTA: Os conflitos no ambiente de trabalho podem surgir como resultado da interdependência de tarefas, da ambiguidade de papéis e de políticas, normas e comunicação ineficazes.
De acordo com Daft e Terry, vários fatores podem criar conflitos organizacionais. Eles são os seguintes:
Recursos escassos – Os recursos podem incluir dinheiro, suprimentos, pessoas ou informações. Muitas vezes, as unidades organizacionais estão em competição por recursos escassos ou em declínio. Isso cria uma situação em que o conflito é inevitável.
Ambiguidades jurisdicionais – Os conflitos também podem surgir quando as fronteiras do trabalho e as responsabilidades da tarefa não são claras. Os indivíduos podem estar em desacordo sobre quem é responsável por tarefas e recursos.
Conflitos de personalidade – Um conflito de personalidade surge quando duas pessoas simplesmente não se dão bem ou não vêem as coisas da mesma forma. As tensões de personalidade são causadas por diferenças de personalidade, atitudes, valores e crenças.
Diferenças de poder e status – O conflito de poder e status pode ocorrer quando um indivíduo tem influência questionável sobre outro. As pessoas podem se envolver em conflitos para aumentar seu poder ou status em uma organização.
Diferenças de objetivos – Conflitos podem ocorrer porque as pessoas estão buscando objetivos diferentes. Os conflitos de objetivos em unidades de trabalho individuais são uma parte natural de qualquer organização.
Quebra de Comunicação – Barreiras baseadas em comunicação podem ser derivadas de diferenças nos estilos de fala, estilos de escrita e estilos de comunicação não verbais. Essas diferenças estilísticas distorcem frequentemente o processo de comunicação. A comunicação defeituosa leva a percepções errôneas e mal-entendidos que podem levar a um conflito de longa data. Podem surgir barreiras adicionais à comunicação a partir das diferenças cruzadas entre gêneros e culturas dos participantes. Essas diferenças fundamentais podem afetar tanto as maneiras pelas quais as partes se expressam como a forma como elas são susceptíveis de interpretar a comunicação que recebem. Essas distorções, por sua vez, frequentemente resultam em erros de leitura pelas partes envolvidas. Além disso, é comum que as partes envolvidas sejam inconscientes dessas falsas impressões. Os mal-entendidos resultantes subsequentemente levam as partes envolvidas a acreditar que existe um conflito baseado em comportamentos incompreendidos quando, de fato, nenhum conflito realmente existe. Miller e Steinberg chamam esse miserável “pseudo-conflito”, ou seja, um conflito percebido e não um conflito real. Muito do que os gerentes assumem como um conflito real é o produto desse pseudo-conflito.
