Segundo Carbone a gestão de competência tem a seguintes etapas:
I – Formulação da Estratégia da Organização: Onde se define a missão, visão e os objetivos estratégicos; Ex: identificação das estratégias organizacionais
II – Mapeamento de competência: Visa identificar os gaps (lacunas) de competência através da identificação das competências necessárias para que a empresa atinja seus objetivos estratégicos e da análise das competências já existente na organização; Ex: diagnóstico das lacunas de competências, entrevistas, grupo focal (entrevista coletiva). Identificar o perfil técnico e comportamental requerido para cada cargo ou função.
III – Desenvolvimento e captação dessas competências: Podendo acontecer no nível individual quanto no organizacional. Os indivíduos podem conquistar as competências por meio da aprendizagem, enquanto no nível organizacional os investimentos em pesquisa é que geram as competências.
Desenvolvimento – Ocorre por meio da aprendizagem individual ou grupal e através de investimentos em pesquisa.
Captação – A empresa busca no meio EXTERNO as competências e traz para o meio INTERNO dela. Ex: Elaboração de planos de capacitação; recrutamento e seleção.
IV – Avaliação: São as avaliações periódicas das competências, algumas ferramentas utilizadas são Avaliação 360º (para as pessoas) ou o Balanced Scorecard (para a empresa).
QUESTÃO CERTA: Para redirecionar estrategicamente as suas ações, a empresa deve viabilizar uma atuação conjunta entre gestão de pessoas e pesquisa, com o objetivo de definir, com maior precisão, o perfil dos profissionais para o desenvolvimento das ações pretendidas.
QUESTÃO CERTA: A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização.
QUESTÃO CERTA: Suponha que determinada empresa, integrante da Administração pública federal, que atua no mercado em regime de competição, pretenda implementar metodologia de gestão de pessoas por competências. Para tanto, uma das etapas fundamentais que referida empresa precisa aplicar corresponde a identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias para a realização das atividades executadas em cada um dos postos de trabalho de entidade.
QUESTÃO CERTA: A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional que toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreira para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias para atingir seus objetivos (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001). Nesse contexto, a identificação das competências necessárias para que a instituição atinja seus objetivos: faz parte da etapa conhecida como mapeamento
QUESTÃO ERRADA: As seguintes etapas compõem, nessa ordem, o modelo de gestão por competências: mapeamento das competências individuais e grupais; definição de objetivos e metas organizacionais; identificação de lacunas de competências; e planejamento e implantação de práticas de administração de recursos humanos.
Primeiro: Defino meus objetivos e metas organizacionais – Fazer minha empresa faturar 1 milhão em 2018;
Segundo: Mapeio as competências das pessoas ou grupo que comporá a mão de obra dessa empreitada – quais exatamente eu preciso?
Terceiro: Com base no mapeamento, identifico as lacunas de competências que precisam ser preenchidas – o que peca nas competências da turma que poderá levar o meu plano por água abaixo?
Quarto: Planejo a Administração de Recursos Humanos – Esmiunço tudo que será necessário para que essas pessoas executem o processo e fabriquem o produto do meu negócio.
Quinto: Implanto práticas de Administração de Recursos Humanos – Coloco a mão na massa, coordeno e dirijo as pessoas segundo o meu plano para atingir o faturamento de 1 milhão em 2018.
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