Última Atualização 18 de abril de 2025
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva assegura que nenhuma das partes pode modificar unilateralmente um contrato de maneira prejudicial à outra. No direito do trabalho, essa proteção garante que o empregador não pode alterar condições essenciais do contrato, como salário, jornada ou funções, se isso causar prejuízo ao empregado, salvo nos casos permitidos pela lei e mediante mútuo consentimento. Esse princípio visa garantir a segurança jurídica e o equilíbrio nas relações contratuais, evitando abusos e garantindo que direitos adquiridos sejam preservados.
FCC (2013):
QUESTÃO CERTA: O princípio da inalterabilidade contratual lesiva está fundamentado na regra segundo a qual os contratos devem ser cumpridos. Nessa seara, observadas as normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, é INCORRETO afirmar que: o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da contratada, pagando adicional de transferência de 20% (vinte por cento) do salário, correndo por conta do trabalhador as despesas resultantes da transferência.
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Art. 469, § 3° – Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)
Art. 470 – As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. (Artigo com redação pela Lei 6.203/1975).
CEBRASPE (2024):
QUESTÃO CERTA: Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que isso não resulte, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia. Tal previsão encontra respaldo no princípio da: inalterabilidade contratual lesiva.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva:
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
É uma garantia de que as alterações no contrato de trabalho não devem prejudicar o empregado, de forma direta ou indireta.
CEBRASPE (2025):
QUESTÃO ERRADA: Para que o empregador possa proceder a alterações no contrato de trabalho do empregado, é necessária a obediência a, pelo menos, uma das seguintes condições: o consentimento mútuo, visto que o contrato de trabalho só pode ser alterado bilateralmente; ou a ausência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
CLT, Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece regras claras sobre a possibilidade de alteração das condições do contrato de trabalho. Como regra geral, qualquer modificação contratual deve contar com o consentimento mútuo entre empregador e empregado e não pode causar prejuízo, direto ou indireto, ao trabalhador. Essa proteção está expressa no artigo 468 da CLT, que considera nula qualquer cláusula contratual que infrinja esses princípios, mesmo quando o trabalhador concorda com a mudança.
Contudo, a própria CLT reconhece situações excepcionais em que o empregador pode promover alterações unilaterais, desde que respeitados certos limites. É o caso do jus variandi, que permite ajustes razoáveis nas condições de trabalho – como pequenas mudanças de horário – desde que não causem prejuízo ao empregado. Outro exemplo é a reversão do empregado ao cargo efetivo anteriormente ocupado, quando ele deixa de exercer função de confiança, o que não configura alteração ilícita.
Também há previsão para transferências de localidade, em casos como extinção do estabelecimento ou real necessidade de serviço. Nesses casos, o empregador pode transferir o empregado, mas deve pagar um adicional de transferência de no mínimo 25% sobre o salário, conforme o artigo 469 da CLT, salvo quando a transferência não exigir mudança de domicílio ou quando o contrato já previr essa possibilidade.
Por outro lado, certas mudanças são expressamente proibidas por ferirem os direitos do trabalhador. São exemplos de alterações ilícitas: redução salarial sem negociação coletiva, mudança de função ou local de trabalho com prejuízo ao empregado e aumento da jornada de trabalho sem a devida compensação financeira. Tais práticas são passíveis de anulação e podem gerar consequências jurídicas para o empregador.
Assim, embora o contrato de trabalho não seja imutável, sua modificação deve observar princípios de legalidade, boa-fé e proteção à parte mais vulnerável da relação: o empregado.
