Última Atualização 24 de dezembro de 2020
QUESTÃO ERRADA: O funcionamento da gestão por competências pressupõe uma lógica concatenada de ideias, que se inicia pelo diagnóstico das competências humanas ou profissionais dos funcionários e passa imediatamente à formulação dos planos de trabalho individuais. Esse modelo, a despeito de sua relevância, prescinde do diagnóstico das competências organizacionais.
Parte superior do formulário
Etapa 1: definição dos objetivos, missão e visão estratégia
Etapa 2: definir os indicadores para alcance dos objetivos
Etapa 3: identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado;
Etapa 4: realização de um diagnóstico ou mapeamento das competências organizacionais e humanas, ou seja, identifica-se o gap, ou lacuna, existente entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização
Etapa 5: realização de um planejamento de ações
Etapa 6: acompanhamento e avaliação, feedback.
QUESTÃO CERTA: O envolvimento e adesão de pessoas estratégicas da organização, e das pessoas que serão objeto da implantação de modelo de gestão por competências, faz parte da fase de: sensibilização.
A gestão por competências é um programa que se instala através de blocos de intervenção que se sucedem de forma simultânea ou passo-a-passo.
PRIMEIRO BLOCO: SENSIBILIZAÇÃO Para que tenha sucesso, é fundamental obter o envolvimento e a adesão das peças-chave da administração e dos postos de trabalho. A sensibilização deste público na busca do comprometimento deve fazer parte da estratégia inicial ao processo.
SEGUNDO BLOCO: DEFINIÇÃO DE PERFIS: O próximo passo consiste em definir as competências essenciais e básicas, necessárias a cada grupo de funções e delinear os perfis.
TERCEIRO BLOCO: AVALIAÇÃO DE POTENCIAL E FORMAÇÃO DO BANCO DE TALENTOS
Neste bloco, a metodologia prevê entrevistas, diagnósticos e seminários de identificação de potenciais, os quais resultam no BIT – Banco de Identificação de Talentos.
QUARTO BLOCO: MONTAGEM DO PLANO INDIVIDUAL DE CAPACITAÇÃO POR COMPETÊNCIAS E AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO: A filosofia do modelo de competências tem como âncora a crença no potencial ilimitado de desenvolvimento do ser humano.
QUINTO BLOCO – A GESTÃO DO DESEMPENHO: Este é o bloco que fecha um ciclo do programa de competências. Após mapear e definir perfis, verificar performances e montar o banco de talentos e capacitar é chegado o momento de avaliar resultados. A gestão do desempenho prevê a mensuração de resultados através de ferramentas e metodologias específicas. É através da avaliação das performances individuais que o gerente verifica a evolução ou involução no desempenho das pessoas de sua equipe, obtendo uma nova base de informações.
QUESTÃO CERTA: Considerando o fato de que o sistema de gestão de pessoas de uma organização é composto por uma série de práticas alinhadas entre si, de modo que algumas proveem insumos a outras, cujos resultados tornam possíveis retroalimentações com vistas ao contínuo aperfeiçoamento do sistema, assinale a opção correta a respeito da interdependência entre os diversos subsistemas de gestão de pessoas: Para serem aproveitados no planejamento de ações de capacitação, os descritores dos diagnósticos de competências devem ser claros e mensuráveis, além de representarem para os indivíduos desafios laborais passíveis de satisfação por meio da aprendizagem formal e informal no trabalho.
