Modelo de Valores Concorrentes (Competing Values Framework)
O “Modelo de Valores Concorrentes” combina duas dimensões que dão origem a quatro abordagens para eficácia organizacional, sendo extremamente útil ao gestor na análise de diversos aspectos organizacionais, tais como a estrutura, o planejamento, a liderança, o desempenho etc.
Estas dimensões são: foco (um contínuo cujos extremos são “interno” e “externo”); e estrutura (um contínuo cujos extremos são “flexibilidade” e “controle”).
Criado por Cameron e Quinn (2006) para diagnosticar e facilitar a mudança na cultura organizacional e que teve como origem uma pesquisa realizada a partir dos principais indicadores de organizações eficazes que chegou a uma lista de 39 (trinta e nove) indicadores da eficácia empresarial.
Após uma análise estatística desses indicadores, chegou-se a duas dimensões que organizaram os indicadores em quatro grupos principais.
Uma dessas dimensões diferencia o critério de efetividade que enfatiza flexibilidade, discrição e dinamismo de critérios que enfatizam estabilidade, ordem e controle.
A outra diferencia o critério de efetividade que enfatiza uma orientação interna, integração e unidade do critério que enfatiza uma orientação externa, diferenciação e concorrência (CAMERON; QUINN, 2006).
QUESTÃO CERTA: Foram propostos vários modelos de cultura; um dos mais bem aceitos nas organizações de negócios é o modelo dos valores concorrentes, no qual duas dimensões de valores são centrais. A primeira dimensão tem a ver com o valor atribuído à flexibilidade e à liberdade de ação, em contraposição com: a estabilidade e controle.
QUESTÃO CERTA: Por meio do modelo de valores concorrentes, definem-se quatro tipos de cultura organizacional: clã, hierarquia, mercado e adhocracia. A adhocracia caracteriza-se por atribuir forte valor: à flexibilidade e à liberdade de ação, com foco para fora da organização.
Carmeron e Quinn (1999) propuseram quatro tipos de cultura com base no modelo de valores concorrentes, são elas:
Cultura hierarquizada: ênfase no aspecto interno da organização; ambiente de trabalho formal e estruturado; com diversos níveis hierárquicos; preocupação em logo prazo com: a estabilidade, previsibilidade e experiência, procedimentos, regras, tarefas e funções são relativamente estáveis e integrados; lideranças têm o papel de: coordenação, monitoramento e organização;
Cultura clã: apresenta características de maior flexibilidade; ênfase, ou foco, assim como a hierarquia no interno organizacional; acreditam que a melhor forma de obter resultados é através das equipes de trabalho; clientes são vistos como parceiros; há a preocupação por parte da organização de um desenvolvimento de ambiente de trabalho humano; a tarefa da liderança é a facilitação à participação, ao comprometimento e à lealdade;
Cultura de Mercado: possui orientação externa, para fora da organização; está preocupada com o mercado competitivo; foco nos resultados e na produtividade; eles acreditam que o ambiente externo é hostil e que os clientes são exigentes; as lideranças encontram-se voltadas para a consecução de objetivos trazidos em forma de lucro;
Cultura Adhocracia: há flexibilidade e foco externo à organização; possui dinamismo, empreendedorismo e criatividade; é volta a produtos e serviços inovadores; pioneirismo é valorizado; a liderança é visionária e orientada para o risco.