Cultura integradora e desafiadora

Última Atualização 8 de janeiro de 2021

Cultura integradora: perspectiva que entende a cultura como um elemento aglutinador das diferentes partes constitutivas de uma organização, de tal forma que esta surge como um polo unitário e homogêneo, no qual todos pensam da mesma forma, lidam com os mesmos problemas e adoptam soluções idênticas; por outro lado, e contrariamente, poder-se-á argumentar que a estrutura é plural, integra grupos diferenciados, sendo portanto natural a existência de conflitualidade entre os distintos grupos sócio profissionais, originadora de diferentes interesses e formas de interpretação e reação às situações.(GOMES 2000)

 

 

Cultura diferenciadora: a unidade de análise são os grupos que compõem cada instituição; os planos são aqui grupais ou individuais (departamentos, equipas, categorias profissionais, ou mesmo cada indivíduo isoladamente). A concepção predominante é claramente diferenciadora e pluralista: é a cultura de grupos que é analisada, e daí a utilização da expressão “culturas organizacionais”. (GOMES 2000)

QUESTÃO CERTA: De modo geral, toda investigação e produção teórica a respeito de cultura organizacional assenta-se, invariavelmente, em duas perspectivas: uma integradora, que propõe a existência de uma cultura forte e única, dominando toda a estrutura de forma coesa; e outra diferenciadora, que enfatiza a heterogeneidade existente no seio de qualquer instituição, propondo a existência de um conjunto de subculturas que se entrecruzam no cotidiano organizacional.

QUESTÃO CERTA: De acordo com Robbins (2014), consider ando a cultura organizacional em sua perspectiva integradora

, do ponto de vista dos membros da organização, deve-se esperar que os indivíduos com: diferentes experiências, ou em diferentes níveis organizacionais, descrevam a cultura com termos semelhantes, uma vez que a cultura representa uma percepção comum aos membros da organização: diferentes experiências, ou em diferentes níveis organizacionais, descrevam a cultura com termos semelhantes, uma vez que a cultura representa uma percepção comum aos membros da organização.

Conforme Robbins (2005), a cultura organizacional representa uma percepção comum mantida pelos membros da organização, deve-se esperar, portanto, que indivíduos com diferentes históricos e em níveis diversos dentro da organização descrevam a cultura organizacional em termos semelhantes, isto é, de maneira uniforme. Isso não significa, contudo, que não possa haver subculturas dentro da organização. A maioria das grandes organizações possui uma cultura dominante e diversos nichos de subculturas. A cultura dominante expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização. Quando se fala em cultura de uma organização está se referindo à sua cultura dominante.